We have 32 guests onlineEmpoyment Act
Member
1. 请问不被employment act 保护的员工（薪水> RM 1500)是不是都是under Industrial Relation Act?
2. 请问以下这3个Act有什么不同 Employment Act， Industrial Relation Act, Trade Union Act.
3. 在terminate 员工的时候， 在被不同act 保护的员工的处理方式/程序是否都不一样？
4. 还有， 如果公司跟员工已签了employment contract/ apponiment letter, 是否都要照着contract/letter走？ （就算contract给的条件跟act的有不一样）
5. 在law里面薪金是要在每个月的7天内给发出， 如果公司是以一个月发两次薪水的形式呢？ 例如： 20多号时出差不多一半的basic， 在月头10号之前再发剩下的薪水。 这样公司有错吗？
6. 在Employment act 里的第62B： -
(1) Notwithstanding the provisions of this Act, the powers of the Director General under paragraph 69(1)(a) shall extend to employees whose wages per month exceed one thousand five hundred ringgit but does not exceed five thousand ringgit.
69.(1)(a) any term of the contract of service between such employee and his employer;
The Director General may inquire into and decide any dispute between an employee and his employer in respect of wages or any other payments in cash due to such employee under—
在Employement Act 里所谓的薪水RM1500 -5000是说如果员工的薪水是介于RM1500-RM5000， 而且跟雇主有薪水上的纠纷就可以寻求director General 的援助？只有薪水的问题可以寻求援助？ 其他的例如，员工福利，dismissal这些就不是under employment act， 对吗？
7. 请问以下我的解释对吗？
- Labour law是一个标题， 而employment act, Industrial Relation Act, Trade Union Act, EPF Act and Sosco Act 全是under labour law 里的subtitle.
-Employment Act 不等于labour law, 他只是labour law 里的一部分。
-不被employment Act保护的员工是要依照employment contract 里的benefit.
-通常公司的HR Policy 里的员工福利要依照employment Act 里的条件还是公司可以制定？Employment Act 只是最低限度?
Administrator
1,2,3: 不同法令有不同的用途。关于这方面，本网站的主页有作简单的解析。阅读该各项法令可以知道不同的地方。
4。contract of service/appointment letter 就内容来说没有什麽分别。
5。 10号发薪水是迟了。
6。你对69B的了解没有错。所有涉及钱的事可以向LABOUR OFFICE投诉，其他非钱问题的争执可以由IRD处理。
7。你的理解没有错。
Member
4. 我的意思是员工跟雇主所签署的appoinment letter 跟labour law/employment act 里的福利不同， 但是员工已签署了那份文件， 就代表员工已了解跟答应所有的条件了。 员工是不是不能投诉了？
请问不管员工的薪水是多少，员工的福利都要以Employment Act 里的福利（作为最低条件）来设定吗？因为我在Industrial Relation Act 里并没有看到任何的福利条。例如： 我的薪水是RM2000 而我发现我的雇主给我的福利并没有根据Employment Act 里的福利（eg. 年假，有薪假期， 加班费等等）我该怎么办？
照这样来说全部的人不管薪水是多少只要跟雇主有金钱的纠纷就能去Department of Labour 投诉，如果是裁退员工或是员工有任何对于雇主的不满之类的问题就有薪水的限制。 RM 1500以上的员工而且也没有参与任何的工会的就需要依照Industrial Relation Act去Industrial Relation Department或high court投诉。有参与工会的就是依照Trade Union Act 不过也是去Industrial Relation Department 或high court 投诉。
这两天我看了很多关于Employment Act 跟 Industrial Relation Act 的解释， 但是我还是有点不明白， 所以需要你的帮助。 因为我现在正要帮公司设定新的HR Policy.
在这里先谢谢你的回答..
Administrator
这里的关键是你是不是在劳工法令管辖范围下。如果是就没有问题。任何工作条件。就算合同签了也好，是比劳工法令所指定的低，雇主还是要依照劳法下的利益给以雇员，所签条件是无效的。雇员还是可以投诉的。
尽管如此，薪水1500-5000的雇员在某些问题还是可以在LABOUR OFFICE 69B下投诉，比如欠薪水，合约有写明可以享有生产金而没有付给等等。
以上是执法问题。就算是一切工作条件都依照EA做，劳资双方都会有为各种各样问题争议，那些问题可能要由其他部门来处理。
我国的LABOUR LAW是相当复杂不容易明白，没有人敢说他完全明白。如果想帮公司设定HR POLICY最好以最基本的开始。福利不要比EA指定的低，查阅EMPLOYMENT REGULATIONS 在这方面做好了，就不怕别人说你违法。其他的POLICIES可要慢慢去研究了。
Member
"我有一些问题要求你帮忙。我有一位属下工友一连四天：10/4,11/4,12/4和13/4 工作日没有来上工。我们是轮班工作的。他在10日打电话来说他生病。后来就一直没有来上班。在13日我曾打他的手机不过他没有接。当天我去报告人事部，可惜人事部当事入请假。那位工友14日来上班。当我通知人事部时，人事部却说不能辞他因为他已经被准许上工。
请问人事部这样做对吗？就因为他来上了班就不可以辞他吗？"
以上这个是我在这里看到的询问， 能请问一下如果当这工人回来上班后所呈交给人事部的病假单只是1 天， 或是没有病假单，也没有合理的解释。 我们也只能采取纪律行动吗？ 前提他只是打电话给老板说要拿病假但没说几天，而后面也联络不到。
Administrator
你们HRD所说的并没有错。以後若有是内事情发生时最好在工友2天没有来上班时把他的卡收起来。他来上班时就没办法打卡上班。你就带他去人事部让他们处理。其他的细则问题人事部可以另外采取纪律行动对付。时常有这种习惯的工友，公司可以进行一个DI然後给适应的惩罚。
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